LBV logovergroot

  • Arbeidsrecht  • 
  • Sociaal verzekeringsrecht  • 
  • Belastingrecht  • 
Word-lid-button.jpg

Wat is wijsheid bij een naderend faillissement of reorganisatie

De economie laat gelukkig weer een stijging zien en om deze reden daalt het aantal faillissementen en vinden er minder reorganisaties plaats. Dit bevestigen de cijfers afkomstig van het UWV. Echter krijgen wij in de praktijk regelmatig te maken met leden waarvan de werkgever heeft besloten een faillissement of surseance van betaling aan te vragen of dat er een reorganisatie wordt aangekondigd. Het is in deze situaties belangrijk dat er direct contact met ons wordt opgenomen. Mijn ervaring is dat hoe eerder we van de situatie op de hoogte zijn des te beter we uw belangen kunnen behartigen.

Faillissement
Alvorens een faillissement wordt uitgesproken is het gebruikelijk dat aan de onderneming surseance van betaling wordt verleend. Een surseance van betaling geeft de werkgever uitstel van betalingen waardoor een faillissement mogelijk voorkomen wordt. Om failliet te kunnen worden verklaard zijn ten minste twee verschillende schuldeisers vereist krachtens de faillissementswet. Voor het uitspreken van een faillissement is het in beginsel voor de werknemers niet van belang welke rechtsvorm de werkgever heeft. Bij de rechtbank kan het faillissementsverzoek worden ingediend, het verzoek tot faillietverklaring kan worden ingediend door de betrokkene zelf maar tevens door een of meer schuldeisers of door het Openbaar Ministerie. Hierna zal vervolgens op korte termijn een zitting plaatsvinden waarbij de rechter vragen stelt om te controleren of wordt voldaan aan de drie voorwaarden voor faillietverklaring. Er moet worden vastgesteld dat de werkgever minstens twee schulden heeft, waarvan er één opeisbaar is, minstens twee schuldeisers heeft en dat hij is opgehouden te betalen. Het is gebruikelijk dat de rechter vonnis spreekt tijdens de zitting. Soms duurt het tot 8 dagen waarna de rechter zijn vonnis uitspreekt. Bij een toewijzing van het verzoek tot faillissement wordt er een curator aangesteld en een rechter-commissaris welke toezicht houdt op de curator. De werkgever verliest het beheer over alle bezittingen en het vermogen. De curator ontvangt vervolgens alle post en er wordt beslag gelegd op alle bezittingen. De griffie van de rechtbank schrijft het vonnis in het faillissementsregister van de rechtbank op en publiceert het in de Staatscourant. Het faillissementsregister en de gegevens van de Kamer van Koophandel zijn digitaal te raadplegen.

Indien er een faillissement is uitgesproken vindt er doorgaans een bijeenkomst plaats waar de werknemers geïnformeerd worden door het UWV, de curator en de betrokken vakbond. Het is gebruikelijk dat de curator al het personeel schriftelijk ontslag te kennen geeft. De curator kan de mogelijkheden van een doorstart bespreken, meestal worden grote entiteiten in delen verkocht waardoor het regelmatig lang onzeker is welke partij de overnemende partij is. Wanneer de curator erom verzoekt is het verstandig om door te werken. Zodra de overname rond is wordt er een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden, deze hoeft niet dezelfde arbeidsvoorwaarden te bevatten als de oude opgezegde arbeidsovereenkomst. Het is verstandig de nieuwe arbeidsovereenkomst te laten nakijken door onze juridische afdeling. Meestal zit er een tijd tussen de doorstart en het faillissement, het UWV neemt in deze periode de betaling over. Tijdens de bijeenkomst krijgt u het aanvraagformulier voor een uitkering wegens betalingsonmacht van een medewerker van het UWV. Binnen 4 weken krijgt u een brief van het UWV waarin uw uitkering, de hoogte en de duur daarvan, is opgenomen. Let op, vraag de uitkering wel aan binnen 26 weken na de dag waarop uw werkgever u niet meer kan betalen. Indien u dit later doet, kunt u meestal geen uitkering wegens betalingsonmacht meer krijgen. Het UWV draagt de verantwoordelijkheid voor de betaling van het salaris maximaal 13 weken voor de opzegdatum achterstallig loon, overuren, onkostenvergoeding, dertiende maand en atv/adv-dagen. Daarnaast vergoedt het UWV het loon over de opzegtermijn tot maximaal 6 weken na de opzegdatum. Over maximaal 1 jaar voor het einde van het dienstverband ontvangt u vakantiegeld, vakantiedagen, vakantierechtwaarden, niet afgedragen pensioenpremies en bijdragen aan het tijdspaarfonds. Het UWV vergoedt maximaal 150% van het vastgestelde maximumdagloon. Een van onze medewerkers kan nagaan of u voldoende loon van het UWV ontvangt wanneer u de betaalspecificatie en een salarisspecificatie overlegt. Indien uw opzegtermijn is afgelopen en u dan nog geen andere baan heeft gevonden kunt u wellicht een WW-uitkering krijgen. Deze vraagt u aan bij het UWV, bij het aanvragen kunnen wij zo nodig ondersteuning bieden.  

Reorganisatie
Bij grotere organisaties wordt vaak lang van tevoren al bij de werknemers duidelijk dat er een reorganisatie zal gaan plaatsvinden, bij kleinere bedrijven komt het nieuws echter vaak onverwachts. Deze reorganisatie komt voort uit bedrijfseconomische redenen bijvoorbeeld het wegvallen van opdrachten en derhalve omzetdaling, verplaatsing van de werkzaamheden naar een andere locatie wellicht in het buitenland, automatisering van bedrijfsprocessen of bedrijfssluiting. De werkgever informeert u doorgaans over de wijze en reden van reorganisatie, dit is de werkgever verplicht. Het is verstandig om dan contact op te nemen zodat we u kunnen bijstaan in deze lastige periode. De ondernemingsraad heeft een adviesrecht bij reorganisatie. Er kan vervolgens ontslag plaatsvinden met wederzijds goedvinden of via een ontslagvergunning welke verkregen kan worden bij het UWV. Het is ook mogelijk dat u een andere functie aangeboden krijgt of wordt overgeplaatst. Wanneer in het slechts denkbare scenario een ontslagaanvraag wordt ingediend bij het UWV dient de werkgever aan een aantal voorwaarden te voldoen. De werkgever dient aan te tonen, aan de hand van de financiële gegevens van het bedrijf, dat een reorganisatie noodzakelijk is. Vervolgens is het van belang om vast te stellen dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast door de werkgever, het afspiegelingsbeginsel stelt vast voor welke werknemers het ontslag geldt dit is  afhankelijk van de leeftijd en samenstelling van het personeelsbestand. Wanneer er voor meer dan 20 werknemers een ontslagvergunning wordt aangevraagd is er sprake van een collectief ontslag. Bij een collectief ontslag dienen de vakbonden van tevoren te worden geraadpleegd en zal er doorgaans een sociaal plan worden opgesteld waar de werkgever zich aan dient te houden. In de praktijk zien we soms dat de werkgevers dan gefaseerd een ontslagaanvraag indienen om zo de regels omtrent een collectief ontslag te kunnen ontlopen. De SER-Fusiegedragsregels zijn van toepassing wanneer het gaat om een bedrijf met meer dan 50 werknemers. Wanneer de werkgever een ontslagaanvraag indient krijgt u daar een bericht van. Gezien de complexiteit van het maken van een dergelijk bezwaar is het verstandig dit aan een professional over te laten en de stukken zo spoedig mogelijk door te zenden. De termijnen in deze periode zijn erg krap, namelijk 2 weken wat in de praktijk vaak uitkomt op 10 dagen waarin het bezwaar kan worden opgesteld. Wanneer het UWV de ontslagvergunning alsnog verleent is hoger beroep bij de rechter mogelijk. Het UWV toetst marginaal, dat wil zeggen dat het UWV kijkt of de werkgever het besluit tot reorganisatie in een gegeven geval in redelijkheid, gelet op de daarbij betrokken belangen, had mogen nemen. Zij oordeelt dan niet over de inhoud van het besluit zelf, maar kijkt alleen of het besluit op de juiste manier tot stand is gekomen. De termijn die verstreken is tijdens de procedure mag worden afgetrokken van de opzegtermijn. Omdat deze procedure vrij veel tijd en kosten in beslag kan nemen en onzekerheid met zich mee brengt is een alternatief te vinden in het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. Wij kunnen u hierbij begeleiden zodat uw WW-rechten worden gewaarborgd.

Conclusie
Wanneer sprake zou kunnen zijn van een reorganisatie of een faillissement neem dan zo snel mogelijk contact op met onze medewerkers. Wij kunnen beoordelen wat de mogelijkheden zijn en u zo goed mogelijk adviseren. Indien wenselijk kunnen wij de bezwaar- dan wel beroepsprocedure voor u voeren. 

 Door: Ilse Hanenberg – Jurist bij Vakbond LBV 

       

 

Tags: wat te doen bij reorganisatie,, wat te doen bij faillissement,, mijn werkgever is failliet,, doorstart,, wat doen bij ontslag,, faillissement,, reorganisatie,

Volg ons ook via:

Facebook_icon_grijs.jpg Twitter_icon_grijs.jpg WhatsApp_icon_grijs.jpg

Voeg het volgende telefoonnummer toe aan uw contacten om een Whatsapp-gesprek te beginnen met LBV:

00 31 6 83 56 17 54

Selecteer het telefoonnummer door deze lang aan te raken. Vervolgens kopieert u deze. Plak deze volgens weer door op uw telefoon naar Contacten > Nieuw te gaan.