De Wet Arbeidsmarkt in Balans in ‘vogelvlucht’, part 2 (deels in dichtvorm, want; sinterklaas!)

Auteur: Lydia de Jong

Nieuwsoverzicht

Vanaf 1 januari 2020 zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking treden. Het herstellen van de kloof tussen flexibele en vaste contracten is hiervan de reden. Hoewel er al veel over de WAB is geschreven, blijf ik hierover vragen krijgen. Vandaar dat ik in mijn blog niet over dit onderwerp zal zwijgen. De belangrijkste punten heb ik zo kort en duidelijk mogelijk uitgewerkt. Het is echter behoorlijk veel stof, zoals jullie misschien al hebben bemerkt. Jullie overspoelen met te veel informatie is natuurlijk niet mijn streven. Vandaar dat ik deze blog in twee delen heb geschreven.

Twee weken geleden is het eerste deel van deze blog online gekomen. Daarin hebben jullie de wijziging van de WW-premies, de transitievergoeding en de ketenregeling vernomen. Heb je deze blog moeten missen, dan heb je niks te vrezen. Part 1 van deze blog kun je namelijk HIERRRRR teruglezen. In part 2 zal ik de wijziging van de rechtspositie van payrollers en oproepkrachten en de invoering van de nieuwe ontslaggrond bespreken. Het overige deel zal niet meer in dichtvorm zijn, omdat ik mij hier toch behoorlijk op heb verkeken.

Rechtspositie payrollwerknemer

Als payroller heb je op dit moment dezelfde rechten als een uitzendkracht. Je moet hetzelfde worden behandeld als een werknemer die in een gelijkwaardige functie werkt in dienst van de inlener. Dit wordt het loonverhoudingsvoorschrift genoemd. Helaas geldt dit niet voor alle arbeidsvoorwaarden. Zo vallen een dertiende maand of een scholingsregeling niet onder het loonverhoudingsvoorschrift. Daarnaast is het loon tijdens ziekte voor payrollers/uitzendkrachten anders geregeld dan voor werknemers in dienst van de inlener.

Als je na 1 januari 2020 een payrollcontract aangaat, krijg je minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als werknemers die in een gelijkwaardige functie werken in dienst van de inlener. Zo heb je als payroller dus ook recht op die dertiende maand, die jubileumuitkering en die betaalde opleiding. 

Rechtspositie oproepwerknemers

We kennen drie soorten oproepcontracten: het 0-urencontract, een min-max contract en het oproepcontract met voorovereenkomst. Wat de kenmerken van en de verschillen tussen deze contracten precies zijn is te uitgebreid om nu op in te gaan. Als er vraag naar is kan ik dit natuurlijk wel in een andere blog bespreken. Omdat het in sommige gevallen lastig is om te bepalen of er wel of geen sprake is van een oproepcontract, worden de regels daaromheen verduidelijkt.

Wanneer je een 0-urencontract of een min-max contract hebt, kun je met zekerheid zeggen dat je een oproepcontract hebt. Bij een oproepcontract met voorovereenkomst is dit wat lastiger te bepalen. Daarom is er vanaf 1 januari 2020 ook sprake van een oproepcontract als:

  • je geen loon ontvangt wanneer je niet werkt;
  • het aantal te werken uren per week of maand niet is bepaald, waardoor je geen vast loon ontvangt, maar dit afhankelijk is van het aantal gewerkte uren.

De WAB bepaalt dat je minstens vier dagen van te voren schriftelijk opgeroepen moet worden voor werk. Is de periode korter? Dan ben je niet verplicht om te komen werken. Als de oproep binnen vier dagen wordt afgezegd of gewijzigd, dan heb je recht op uitbetaling van de uren die je voor afzegging of wijziging was opgeroepen. Daarnaast mag je werkgever je niet langer dan één jaar als oproepkracht inzetten. Na dat jaar heb je recht op een vast aantal uren per week of maand. Tenzij je natuurlijk zelf als oproepkracht wilt blijven werken.

De nieuwe ontslaggrond 

Voordat je werkgever je kan ontslaan moet hij eerst langs het UWV of de rechter om toestemming te vragen. Het UWV of de rechter beoordeelt of er is voldaan aan de regels omtrent ontslag. Daarnaast wordt er gekeken of er een redelijke grond is voor het ontslag. Voorbeelden van ontslaggronden zijn langdurige arbeidsongeschiktheid, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of verwijtbaar handelen. Vanaf volgend jaar wordt er een nieuwe ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond.

Momenteel kun je alleen ontslagen worden als er volledig aan één ontslaggrond wordt voldaan. Iemand ontslaan omdat hij vaak ziek is en daardoor niet goed functioneert is dus niet mogelijk. Het dossier moet zich ofwel richten op het ziekteverzuim, ofwel op het disfunctioneren. Met de cumulatiegrond wordt het wel mogelijk om meerdere ontslaggronden samen te pakken. Zo kun je dus vanaf 1 januari 2020 wel worden ontslagen omdat je vaak ziek bent en daardoor niet goed functioneert.

Als je wordt ontslagen op grond van de cumulatiegrond heb je misschien recht op een extra vergoeding. De rechter mag naast de transitievergoeding namelijk een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding.

Conclusie

Zoals ik al aangaf zal er veel veranderen door de inwerkingtreding van de WAB. In mijn vorige blog kwam al aan bod dat werkgevers een hogere WW-premie gaan betalen voor flexibele werknemers, maar juist een lagere WW-premie voor werknemers die vast in dienst zijn. De berekening van de transitievergoeding gaat ook op de schop. Deze gaat berekend worden vanaf je eerste werkdag en bedraagt een derde maandsalaris per heel dienstjaar. En hoewel de in 2015 aangepaste ketenregeling zou leiden tot meer vaste contracten, heeft het kabinet toch ingezien dat dit niet werkt. Streep erdoor dus! Van drie contracten in twee jaar tijd (3 x 2 x 6) gaan we nu weer naar drie contracten in drie jaar tijd (3 x 3 x 6).

Ook gaat de rechtspositie van de payrollers veranderen. Door de WAB krijgt een payroller namelijk dezelfde arbeidsvoorwaarden als een werknemer die bij de inlener werkt in een gelijkwaardige functie. De rechtspositie van oproepkrachten wordt ook versterkt door de regels omtrent de oproepkrachten te verduidelijken. En last but not least is het vanaf 1 januari 2020 mogelijk om ontslagen te worden op basis van de cumulatiegrond.

Heb je naar aanleiding van mijn blogs vragen? Stel deze dan gerust! Je kunt contact met mij opnemen via 088 – 266 3000. Ook kun je een mailtje sturen naar lydia.dejong@lbv.nl en ben ik bereikbaar via Whatsapp via 06 – 83561754.

 

Deze website maakt gebruik van cookies om u een optimale gebruikerservaring te bieden.

Meer info